Bỏ biên chế suốt đời, mở đường cho người tài vào nhà nước

Siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, xóa bỏ tư duy "biên chế suốt đời" là một trong những chủ trương lớn của Đảng được thể chế hóa trong dự thảo Luật Cán bộ, công chức sửa đổi.

TS Trần Văn Khải, Phó Chủ nhiệm Ủy ban Khoa học, Công nghệ và Môi trường, Đại biểu Quốc hội tỉnh Hà Nam dành nhiều đánh giá tích cực về đề xuất đột phá này khi trao đổi với phóng viên báo Dân trí về việc nâng cao hiệu quả sử dụng công chức, sàng lọc cán bộ.

Loại bỏ cán bộ cũng cần "dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm"

Dự Luật Cán bộ, công chức vừa trình Quốc hội hướng tới việc sửa đổi các quy định về cơ chế quản lý, sử dụng cán bộ, công chức theo hướng minh bạch, hiệu quả. Những điểm mới đề ra sẽ giúp gỡ bỏ tư duy "biên chế suốt đời" đã ăn sâu vào một bộ phận của công chức, thưa ông?

- Đúng là dự Luật vừa trình Quốc hội có nhiều điểm mới nhằm tạo hành lang pháp lý thực hiện quản lý công chức theo hướng hiệu quả. Từ đó, phát huy tối đa năng lực cán bộ, công chức, đồng thời sàng lọc người không đáp ứng yêu cầu.

Song, tôi cho rằng triển khai một chủ trương đột phá như vậy chắc chắn đối mặt không ít thách thức. Thách thức đầu tiên phải kể tới chính là mặt nhận thức và tâm lý.

Tư tưởng "biên chế suốt đời" đã ăn sâu trong thời gian dài nên một bộ phận công chức lo ngại quyền lợi, vị trí của mình bị ảnh hưởng. Tôi cho rằng sẽ có không ít lo lắng, thậm chí phản ứng ngầm từ những người quen với cách làm cũ.

Do đó, vượt qua lực cản tâm lý, tạo sự đồng thuận trong nội bộ hệ thống chính trị và đội ngũ công chức là nhiệm vụ không đơn giản.

Vì vậy, chúng ta cần làm tốt công tác tư tưởng, quán triệt rằng mục tiêu của cải cách không phải để "trút bỏ" người lao động một cách tùy tiện, mà nhằm tạo động lực cho mọi người cùng tiến bộ, đồng thời lọc bỏ được những "con sâu làm rầu nồi canh".

Chính Bộ Chính trị đã yêu cầu các cấp ủy, tổ chức Đảng phải "quyết tâm cao nhất" trong việc thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp sắp xếp, tinh gọn bộ máy theo đúng kế hoạch đề ra. Sự quyết tâm từ trên xuống dưới sẽ giúp giảm bớt tâm lý e ngại và hiện tượng trì hoãn khi triển khai.

Bổ sung cơ chế đánh giá, cho thôi việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ là những biện pháp cứng rắn để duy trì đội ngũ chất lượng trong cơ quan nhà nước. Ông có thể kiến giải thế nào về phương cách đánh giá công chức khách quan để giữ người tài, loại được người yếu kém?

- Để bỏ được "biên chế suốt đời" thì hệ thống pháp luật liên quan phải đồng bộ. Luật Cán bộ, công chức hiện hành được sửa đổi để bổ sung cơ chế đánh giá, sàng lọc, cho thôi việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ.

Tuy nhiên, cần đảm bảo tính nhất quán với các luật khác, đơn cử như Bộ luật Lao động. Bộ luật Lao động hiện hành có nêu, sau 2 lần ký hợp đồng xác định thời hạn thì người lao động được chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.

So với hướng cải cách ở khu vực công lần này, công chức sẽ không còn "biên chế suốt đời", tức có thể mãi chỉ làm hợp đồng hữu hạn. Như vậy, có sự không thống nhất đòi hỏi việc điều chỉnh pháp luật tương ứng để tránh vướng mắc khi thực hiện.

Ngoài ra, việc triển khai chính sách trên thực tế, theo tôi, cũng phức tạp, như yêu cầu đánh giá công chức cần thật sự khách quan, công bằng. Đây là thách thức lớn, bởi nếu đánh giá không chuẩn xác sẽ dẫn đến hoặc là loại nhầm người tài, hoặc bỏ sót người yếu kém.

Một số ý kiến thảo luận tại Quốc hội đã đưa ra lưu ý, phải xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch, định lượng và ứng dụng công nghệ số nhằm đảm bảo khách quan, công bằng. Việc này đòi hỏi thời gian và năng lực triển khai đồng bộ từ trung ương tới địa phương.

Để thực hiện tốt quy định trong thực tiễn, tôi cho rằng cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan. Nếu lãnh đạo không nghiêm túc thực hiện đánh giá, sàng lọc thì chủ trương sẽ bị vô hiệu hóa.

Dự luật lần này đã quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong quản lý, sử dụng và đánh giá công chức sao cho đúng với năng lực, vị trí việc làm. Điều đó đặt áp lực lên chính lãnh đạo các đơn vị, phải công tâm, "dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm" khi cho thôi việc người không đủ tiêu chuẩn.

Song song, cũng phải đề phòng nguy cơ lạm dụng chính sách, chẳng hạn, có người đứng đầu nào đó vì tư lợi mà tìm cách loại bỏ cấp dưới không cùng "cánh" với mình.

Đây là mặt trái có thể có, do vậy cơ chế giám sát phải chặt chẽ như quy định quy trình đánh giá nhiều bước, có sự tham gia của tập thể, công khai kết quả, cho phép khiếu nại minh bạch.

Tựu chung lại, thách thức lớn nhất hiện nay là thay đổi cho được tư duy cố hữu và vận hành được hệ thống đánh giá mới một cách công bằng, minh bạch. Nếu vượt qua được, cải cách sẽ thành công; ngược lại, nếu làm hình thức, thiếu quyết liệt sẽ là chuyện "bình mới rượu cũ", không đạt mục tiêu đề ra.

"Đo nhiệt" chính sách đánh giá công chức

Từ những vấn đề thực tế như ông dẫn chứng, phân tích, có thể thấy giải pháp căn cơ nào cần áp dụng để đảm bảo việc đánh giá công chức thực chất, hiệu quả, chứ không phải làm một cách hình thức, "đầu voi đuôi chuột"?

- Để đảm bảo chủ trương được thực thi hiệu quả, chúng ta cần một cơ chế giám sát nhiều tầng lớp, đồng thời có lộ trình điều chỉnh linh hoạt dựa trên kết quả thực tế.

Trước hết, Quốc hội và các cơ quan dân cử sẽ tăng cường giám sát việc triển khai Luật Cán bộ, công chức sửa đổi sau khi ban hành. Các đại biểu Quốc hội, Hội đồng nhân dân địa phương sẽ lắng nghe ý kiến phản ánh từ cử tri, từ đội ngũ cán bộ cơ sở để kịp thời phát hiện bất cập.

Bên cạnh đó, Chính phủ cần định kỳ báo cáo Quốc hội về tiến độ và kết quả thực hiện việc sàng lọc, tinh giản biên chế công chức. Trong nội bộ hành chính, Bộ Nội vụ với vai trò cơ quan tham mưu sẽ thường xuyên kiểm tra, tổng hợp tình hình từ các bộ ngành, địa phương, từ đó tham mưu cho Chính phủ điều chỉnh chính sách nếu cần thiết.

Về phía các cơ quan sử dụng công chức, như đã nói, trách nhiệm người đứng đầu đóng vai trò then chốt. Mỗi bộ, ngành, địa phương phải thiết lập bộ phận theo dõi, đánh giá nhân sự một cách độc lập, khách quan.

Kết quả đánh giá công chức sẽ được công khai trong nội bộ cơ quan, thông báo đến từng cá nhân và lưu vào hồ sơ. Đây chính là căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt hay kỷ luật công chức sau này, đảm bảo mọi quyết định đều dựa trên dữ liệu đã được giám sát.

Quy định đánh giá từ nhiều chiều như vậy buộc cả người đánh giá và người được đánh giá đều phải "tâm phục khẩu phục" với kết quả. Ngoài ra, việc ứng dụng công nghệ thông tin cũng rất quan trọng, hướng tới xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về công chức, tiến tới quản lý hồ sơ, đánh giá trực tuyến và kết nối toàn quốc. Khi đó, các sai lệch hay hiện tượng thiên vị cục bộ sẽ dễ dàng bị phát hiện qua hệ thống dữ liệu chung.

Cùng với giám sát, cơ chế điều chỉnh chính sách linh hoạt phải được đặt ra. Trong quá trình triển khai, nếu phát sinh vướng mắc gì, Chính phủ có thể trình Ủy ban Thường vụ Quốc hội xem xét hướng dẫn hoặc sửa đổi văn bản dưới luật kịp thời.

Ví dụ, sau một thời gian, tỷ lệ công chức không hoàn thành nhiệm vụ bị cho thôi việc quá thấp (chứng tỏ tiêu chí đánh giá có thể chưa chặt chẽ) hoặc quá cao (có khả năng tiêu chí quá khắt khe hoặc việc thực thi bị lạm dụng), thì cần rà soát, điều chỉnh cho phù hợp. Các Ban Đảng và Mặt trận Tổ quốc cũng sẽ tham gia giám sát.

Vai trò giám sát của nhân dân rất quan trọng, thông qua phản ánh của người dân về thái độ, chất lượng phục vụ của công chức, chúng ta sẽ có thêm kênh thông tin để đánh giá cán bộ.

Cơ chế thưởng - phạt nghiêm minh cũng chính là một hình thức giám sát hiệu quả. Người làm tốt, có sáng kiến sẽ được khen thưởng kịp thời; người nhũng nhiễu, trì trệ sẽ bị xử lý nghiêm.

Thủ tướng Chính phủ đã nhấn mạnh quyết tâm "miễn nhiệm, thay thế, cho từ chức đối với cán bộ, công chức làm việc kém hiệu quả, không chờ đến hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác". Quan điểm nhất quán này sẽ được quán triệt trong quá trình triển khai, tạo áp lực buộc các cấp chính quyền phải thực hiện đúng tinh thần cải cách.

Tóm lại, chúng ta sẽ giám sát chặt chẽ từ Trung ương đến cơ sở và liên tục "đo nhiệt" để có những hiệu chỉnh kịp thời. Có như vậy, mục tiêu tốt đẹp của chủ trương mới được đảm bảo trong thực tiễn, tránh tình trạng "đầu voi đuôi chuột" hay rơi vào hình thức.

Mở đường để lớp cán bộ trẻ tài năng nhập cuộc

Với việc thực hiện đánh giá cán bộ, công chức công tâm, hiệu quả, ông kỳ vọng gì về những thay đổi căn bản sẽ đưa lại cho bộ máy hành chính nhà nước?

- "Bỏ biên chế suốt đời" không phải là mục đích tự thân, mà là phương tiện quản lý để hướng tới một nền hành chính công hiện đại, năng động, hiệu quả. Chúng ta kỳ vọng cải cách này sẽ mang lại ít nhất ba thay đổi căn bản cho bộ máy nhà nước.

Một là, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh về chất lượng. Khi không còn "tấm vé bảo đảm suốt đời", mỗi công chức sẽ phải không ngừng rèn luyện, nâng cao năng lực và hiệu suất công tác.

Cơ chế mới sẽ giúp sàng lọc và đưa ra khỏi bộ máy những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời tạo cơ hội cho người giỏi, có tài năng được trọng dụng.

Kết quả là hình thành một đội ngũ công chức "vừa hồng, vừa chuyên" - vừa có đạo đức, tận tụy phục vụ nhân dân, vừa có trình độ chuyên môn cao. Đây cũng chính là mục tiêu mà Đảng và Nhà nước hướng tới trong nhiều năm qua. Khi chất lượng nhân lực được nâng lên, bộ máy ắt sẽ vận hành trôi chảy, sáng tạo và hiệu quả hơn.

Hai là, thiết lập một nền công vụ minh bạch, trách nhiệm và có tính cạnh tranh. Cải cách lần này sẽ xóa bỏ tư duy "thăng tiến theo thâm niên" hay tâm lý "ngồi chờ đến tuổi về hưu".

Thay vào đó, mọi quyết định bổ nhiệm, đề bạt đều căn cứ vào kết quả, sản phẩm công việc cụ thể chứ không phải dựa trên cảm tính hay thiên vị. Công chức nào hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sẽ được tưởng thưởng, có cơ hội thăng tiến.

Ngược lại, ai không hoàn thành nhiệm vụ 2 năm liên tiếp sẽ bị buộc thôi việc. Cơ chế "có lên có xuống" này tạo ra môi trường cạnh tranh sòng phẳng trong khu vực công, tương tự như khu vực tư nhân.

Khi đó, kỷ luật, kỷ cương hành chính được tăng cường rõ rệt. Các công chức sẽ ý thức rằng vị trí của mình phụ thuộc vào hiệu quả cống hiến, từ đó thúc đẩy họ làm việc tận tâm, trách nhiệm hơn.

Đồng thời, tính minh bạch trong đánh giá, sử dụng cán bộ cũng giúp phòng chống nạn "chạy chức, chạy quyền" hoặc tư tưởng cục bộ, bè phái. Người dân và doanh nghiệp cũng sẽ thấy rõ sự chuyển biến khi giao dịch với cơ quan công quyền: Thủ tục hành chính được giải quyết nhanh gọn hơn, thái độ phục vụ chuyên nghiệp hơn.

Ba là, bộ máy hành chính sẽ tinh gọn và thích ứng hơn với yêu cầu phát triển. Chủ trương này gắn liền với quá trình sắp xếp, tái cấu trúc tổ chức bộ máy. Mục tiêu Chính phủ đặt ra là giảm tối thiểu 20% số công chức, viên chức hưởng lương từ ngân sách thông qua cơ chế mới và khuyến khích nghỉ hưu sớm.

Sau cải cách, chúng ta sẽ có một bộ máy gọn nhẹ hơn nhưng hoạt động hiệu lực, hiệu quả hơn. Nguồn lực ngân sách tiết kiệm được từ cắt giảm chi thường xuyên sẽ có thể dành cho đầu tư phát triển hoặc cải thiện chế độ đãi ngộ cho những người xứng đáng.

Mặt khác, việc đưa ra khỏi hệ thống những cá nhân trì trệ cũng mở đường cho lớp cán bộ trẻ tài năng gia nhập khu vực công. Một nền hành chính có tính kế thừa và đổi mới liên tục sẽ thích ứng nhanh với những thách thức mới.

Như lời của Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, việc sửa đổi luật lần này là bước cụ thể hóa quan trọng nhằm đưa chủ trương lớn của Đảng vào cuộc sống, góp phần xây dựng nền công vụ Việt Nam hiện đại, chuyên nghiệp, vì sự phát triển của đất nước và phục vụ nhân dân.

Chúng ta kỳ vọng một nền hành chính thực sự của dân, do dân, vì dân sẽ sớm trở thành hiện thực, trong đó mỗi công chức đều là "công bộc" của nhân dân, không còn tâm lý "quan liêu, trì trệ".

Xin cảm ơn ông về cuộc trao đổi sâu sắc!

PV